• Що дозволяє досягнути впровадження елементів референтної моделі молочної ферми процесу управління персоналом?
• Що є в референтній моделі?
• Інформація по ключових проблемах процесу управління персоналом.
• Експрес-оцінка ефективності управління персоналом у Вашому господарстві.
• Калькулятор резервів підвищення продуктивності праці

Місія – формування мотивованої, залученої команди однодумців, що працює на результат та розвиток.  

Чітка всім зрозуміла організаційна структура, розподіл повноважень та відповідальності, установка цілей, мотивація, професійний ріст та розвиток персоналу. 

Як результат: підвищення рівня компетенцій, залученості персоналу та  продуктивності праці (через оптимізацію та регламентацію процесів і оптимізацію персоналу)

Що дозволяє досягнути впровадження елементів референтної моделі процесу управління персоналом?

• Визначити цілі та задачі процесу управління персоналом
• Визначити складові та критерії оцінки елементів ефективності управління персоналом
• Формалізувати організаційну структуру та розподіл відповідальності 
• Визначити компетенції необхідні для ефективного здійснення ключових процесів на фермі 
• Запровадити ключові елементи управління персоналом такі як оцінка та мотивація персоналу
• Оцінювати та аналізувати залученість персоналу

Як результат:

• розуміння профілю ефективної команди та кожного працівника
• підвищення рівня відповідальності 
• підвищення рівня компетенцій та професійності персоналу
• забезпечення особистісного росту
• підвищення продуктивності праці
• мотивована, ефективна команда націлена на результат

Що є в референтній моделі?

1. Політики
   • Політика щодо управління персоналом
2. Регламенти бізнес-процесів
   • Встановлення цілей для персоналу
   • Оцінювання персоналу та визначення винагороди
3. КПЕ та метрики
4. Референтні організаційні структури та розподіл відповідальності по бізнес-процесах (організаційна структура та матриця RACI):
   • Мала ферма 
   • Середня ферма
   • Велика ферма (холдинг)
5. Словники компетенцій за ключовими БП:
   • Управління комфортом
   • Управління відтворенням
   • Управління здоров’ям
   • Управління годівлею
   • Доїння та зберігання молока
   • Управління розведенням
6. Методичні рекомендації
   • Підходи та інструменти оцінки персоналу
   • Карти ефективності
   • Анкети для періодичної оцінки залученості, мотивації та задоволеності роботою в компанії
   • Анкета для оцінки персоналу за методом 360 градусів
   • Оцінка залученості персоналу за методикою Q12
   • Анкета та форми для консолідації і аналізу результатів оцінки залученості персоналу за методикою Q12
7. Приклади практичного застосування елементів референтної моделі:
   • Профілі посад (приклади)
   • Форма зворотного зв’язку (приклад)
   • Приклад детального розподілу функцій в бізнес-процесах по організаційній структурі (детальна матриця RACI)

Інформація по ключових проблемах процесу управління персоналом

1. Організаційне планування та аналіз організаційної структури не є елементом процесів планування – призводить до неоптимальної чисельності персоналу, неякісного виконання процесів, необґрунтованих витрат на персонал або невідповідного рівня винагороди та негативно впливає на мотивацію (РМ: див. РБП 1.2.20. «Планування організаційної структури та персоналу», див. приклади організаційних структур та матриць розподілу ролей та повноважень RACI)
2. Рівень компетенцій персоналу не відповідає займаним посадам  - неможливість досягнення цілей діяльності, неякісне виконання процесів, необґрунтовані витрати на персонал (РМ: див. Словники компетенцій по ключових процесах, Профілі посад, Карти ефективності)
3. Відсутня система оцінки персоналу (як взаємозв'язаних процесів: постановки комплексних цілей (КПЕ, професійного та персонального розвитку), моніторингу, періодичної оцінки, що впливає на мотивацію, кар’єрний та / чи професійний ріст) (РМ: див. Підходи та інструменти оцінки персоналу, РБП 11.4. «Мотивація та оцінка персоналу: 11.4.1. «Встановлення цілей», 11.4.2. «Оцінка персоналу та визначення винагороди»,  Словники компетенцій, Профілі посад, Карти ефективності, Анкети)
4. Відсутність розуміння  очікуваних результатів роботи кожним конкретним працівником -  призводить до розмивання  / перекладання відповідальності, неможливість планування робочого дня, тижня, місяця, неможливості оцінити роботу персоналу, демотивації та зниження рівня  залученості та лояльності персоналу  (РМ: РБП 11.4. «Мотивація та оцінка персоналу: 11.4.1. «Встановлення цілей», 11.4.2. «Оцінка персоналу та визначення винагороди»,  Словники компетенцій, Профілі посад, Карти ефективності, Форма зворотного зв’язку (приклад)
5. Низька продуктивність праці -  наслідком усіх вище перелічених  проблем, а також слабкої організації (менеджменту), механізації та автоматизації ключових процесів ферми є низька продуктивність праці, що призводить до невиправданих витрат на оплату праці та зниження доходу і прибутку ферми