Відповідним чином, можна було спостерігати і зростання попиту на кваліфікованих фахівців в агробізнесі. Незважаючи на сьогоднішню ситуацію в країні і в світі, привабливість інвестицій в АПК України не викликає сумнівів, враховуючи зручну географію, відмінні чорноземи, наявність власної сировинної бази для переробки та тваринництва. Найбільші складності поки що спостерігаються у сфері логістики та зберігання продукції, - у зв'язку з чим інвестиції в інфраструктуру дуже запотребовані і, відповідно, швидкоокупні.

Організаційна структура підприємств, що працюють на цьому ринку, досить складна і, як правило, складається з декількох юридичних осіб, об'єднаних керуючою компанією. Все частіше агробізнес входить у великий холдинг, в якому функціонують ще й інші бізнес-напрямки. Такі організаційні структури ми можемо спостерігати у багатьох провідних операторів українського агроринку. Щоправда, є й компанії, які функціонують як єдина юридична особа, маючи відгалуження у вигляді філій та дочірніх підприємств. Юридична форма організації бізнесу накладає свій відбиток на всі бізнес-процеси, в тому числі - і на процеси, пов'язані з управлінням персоналом.

Якщо говорити про ринок праці, агропромисловий комплекс представляє собою вузьке професійне середовище, а специфіка роботи в цьому секторі часто накладає необхідність пошуку фахівців різного рівня і профілю саме з цієї сфери. Звичайно ж, з розвитком ринку АПК, спостерігається все більша кількість міграцій і поповнень персоналу, які відбуваються за рахунок інших ринків. Однак, часто однією з важливих вимог при підборі фахівців у компанію, залишається наявність досвіду роботи в аграрному бізнесі, і це стосується не лише виробничих спеціальностей або керівних позицій, але і обслуговуючих служб: маркетинг, персонал, фінанси.

Спеціальності, що користуються попитом

Якщо говорити про фахівців, які найбільш запотребовані в аграрній галузі, то до них, безумовно, можна віднести фахівців, безпосередньо пов'язаних з виробничими процесами: агрономи, технологи, інженери, ветлікарі, а також - менеджери з продажу, якщо це стосується компаній, які займаються реалізацією супутньої продукції для с.-г. сектору. Крім цього, агрокомплекс зіткнувся ще з одним великим дефіцитом - грамотних управлінських кадрів.

Дефіцит кваліфікованого персоналу в агросекторі стрімко зростає. Причин цьому чимало: низька заробітна плата, непривабливі умови життя в селі, впровадження високих технологій і устаткування, що вимагають певних знань і умінь.

Дефіцит фахівців

Співпрацюючи з підприємствами агросектору більше 5 років, наша компанія не за чутками бачить нестачу кваліфікованих кадрів у сільгосппідприємствах. У тваринницьких і рослинницьких господарствах вакантні місця агрономів, механізаторів, ветлікарів і зоотехніків. Часто керівники господарств у пошуках грамотного фахівця безуспішно звертаються до центрів зайнятості та сітьові портали з підбору персоналу. Але, як правило, в господарство приходять незапотребовані фахівці, які, з різних причин, не затримуються на тривалий час, а значить і не дають позитивного результату для підприємства.
 
Знайти хорошого фахівця – завдання не з легких, адже багато хто шукає місця, де можна підробляти. Приміром, якщо поруч з господарством розташований приватний сектор, трактористи не упускають нагоду час від часу орати городи чи займатися перевезенням речей домашнього вжитку. Протиріччя очевидне: з одного боку, через безробіття зашморг бідності охопив тисячі сімей та фахівці змушені шукати варіанти додаткового заробітку чи іншу спеціальність, а з іншого, - господарства не можуть знайти кваліфікованих працівників.

Огляд заробітної плати

Як і на будь-якому іншому ринку, в аграрному секторі існує досить велика розбіжність на рівні пропозиції/попиту з оплати праці. Наприклад, якщо розглянути таку ключову посаду як генеральний директор агрохолдингу, коливання рівня ЗП фахівців може бути від 5 тис. до 20 тис. у.о. + авто + бонус, в залежності від попереднього досвіду, функціональних обов'язків і управлінських навичок. У даній ситуації кожен показник має значення: це і відповідна освіта, і безпосередньо досвід роботи, і обсяг сільгоспугідь, і, звичайно ж, результати діяльності.  Дуже важливими в с.-г. виробництві є посади головного агронома та головного інженера. Тут визначальними чинниками рівня зарплати є: досвід фахівця, масштабність проектів, об'єм землі або техніки, з яким працював фахівець, наявність управлінських навичок, результативність на попередньому місці роботи. Як правило, досвідчені, кваліфіковані фахівці роботу самостійно не шукають, а компанії ними дорожать, вибудовуючи привабливі мотиваційні системи.

Та ж ситуація з керівниками господарств на місцях. Якщо говорити про директора середнього господарства обсягом 3-10 тис. га землі, рівень ЗП може дуже відрізнятися залежно від рівня відповідальності посадової особи, територіального розташування, наявності тваринництва і загального стану господарства.

Рівень оплати для робочих спеціальностей часто прив'язують до виробітку. За цим принципом працюють багато компаній, закладаючи в мотиваційні програми із прив'язкою до продуктивності, кількісних показників виробітку, наприклад, площа оброблюваної землі, кількість зібраної продукції, акуратність у поводженні з технікою (як правило - дуже дорогої) та інші критерії.

Розробка різних мотиваційних програм, постійний розвиток та навчання існуючого персоналу - хороший спосіб виростити кваліфікованих фахівців, яких потребує агробізнес. Поки ж кадрову проблему агрохолдинги вирішують шляхом переманювання готових фахівців у інших агрокомпаній, які часто переходять вже згуртованою командою. Враховуючи існуючу кадрову проблему, переманювання йде досить активно, - кожен новий сезон з'являються нові гравці на ринку, плюс, компанії, які не задоволені результатами попереднього сезону намагаються залучити фахівців з тих компаній, які більш вдало закінчили сезон.

Більше інформації можна отримати в журналі «Молоко і ферма», №3, грудень 2010