Щоб бізнес успішно розвивався, власники та/або менеджери ферм зобов’язані засвоїти і використовувати принципи управління персоналом.

Принципи менеджменту найуспішніших підприємств можна визначити так:

• організація праці таким чином, щоб максимально підвищити ефективність та продуктивність;
• підготовка (навчання) та мотивація працівників;
• контроль виробничої системи і працівників для досягнення бажаного результату.

Мотивація працівників виглядає незначним і окремим компонентом вищезгаданих принципів управління. Насправді ж вона невід’ємно пов’язана з кожним принципом — адже неможливо мотивувати без організації праці, навчання та контролю.

Організація праці

Хто кого мотивує — зовсім не просте питання. Методи мотивації працівників залежать від розміру ферми, кількості працівників та посад, які вони обіймають. Власник молочної ферми із двома найманими працівниками використовуватиме абсолютно інші способи мотивації порівняно з фермером, у якого 10 працівників. А той, у кого працює 10 доярок (доярів), буде мотивувати бригадира чи старшого зміни не так, як решту. Фактично власник ферми мотивує тільки бригадира, а вже він, у свою чергу, мотивує доярів.

Для успішного використання мотиваційних методів на великих фермах з багатьма працівниками дуже важливо розробити організаційну схему. Вона дає змогу досягти три основні цілі:

• конкретизувати посаду та роль кожного працівника молочної ферми; сформувати бригади і призначити бригадирів (вони мотивують робітників);
• визначити мету для кожного окремого працівника або бригади, завдяки чому можна визначити рівень мотивації, необхідної для виконання завдання;
• розробити таке ведення обліку виконаної працівником роботи, щоб результати можна було проконтролювати.

На схемі 1 приклад організації роботи молочної ферми на 500 корів. У схемі має бути зазначене прізвище кожного працівника. Чітко визначено бригади і бригадирів. Також можна окреслити завдання кожній бригаді чи працівникові.

Схема 1.

Методи мотивації потребують певного рівня міжособистісного спілкування. Мотивація однієї особи або групи людей зрештою зводиться до «впливу на індивідуум». Мудрі мотиватори розуміють, що методи, які діють на одну людину, можуть абсолютно не підходити для іншої. Ось чому спілкування з працівниками вкрай важливе. Однак власникам/менеджерам молочних ферм, які більше звикли працювати з коровами, часто важко знайти час і просто поговорити з працівниками.

Принципи мотивування

Мотив — це внутрішній поштовх, імпульс чи бажання, які змушують людину виконувати щось або діяти певним чином. Просто кажучи, це ваш «внутрішній запал». У працівників він або є, або його нема. Кожен має якийсь мотив; основний — вижити. Дехто працює, просто щоб заробити на прожиття. Такі люди мають тільки основні мотиви. Інші мають натхнення зробити ще щось, виділитися. Таких людей «внутрішній запал» штовхає зробити більше, ніж людей із тільки основними мотивами.

Через міжособистісне спілкування мотиватор визначає, наскільки сильно в людини виражений «внутрішній запал». Потім він «підливає масла в огонь», застосовуючи відповідні мотиваційні технології. Розуміння того, як працівник ставиться до своєї роботи, і здоровий глузд — найкращі індикатори того, як і коли «підливати масла».

Неконтрольовані фактори, що впливають на ставлення працівників до роботи

Менеджери заохочують працівників діяти та виконувати завдання, забезпечуючи їм відповідні умови праці та визначаючи внутрішні мотиви. Але є такі фактори, на які жоден менеджер не має впливу, серед них: соціальне походження і стан працівника, його самооцінка та попередній досвід роботи. Менеджери молочних ферм правильно роблять, коли з’ясовують ці фактори у працівників та беруть до уваги особливості їх соціального походження та стану. Хорошим мотиваційним методом для працівника з низькою самооцінкою, наприклад, може бути постійна винагорода, якщо він виконав завдання відповідно до очікувань або ж перевершив їх. Менеджери не можуть змінити походження робітника, однак можуть використати його попередній досвід. Ключ до успіху, знову ж, — у спілкуванні.

Контрольовані фактори, що впливають на ставлення працівників до роботи

Це стосується головним чином місця роботи. Мотиваційні чинники, які менеджери можуть контролювати:

— оплата та режим праці;

— посадова інструкція;

— визнання та заохочення;

— зворотний зв’язок;

— знання, уміння та навчання.

Менеджер може змінювати умови праці робітника, регулюючи ці п’ять факторів, щоб упливати на нього та спрямовувати на досягнення визначеної мети.

Оплата і робочий час

Коли власник та робітник домовляються про початок трудових відносин, то насамперед сторони визначають розмір оплати праці та режим роботи, що й задаватиме тон у характері стосунків «роботодавець—працівник».

Потрібно дотримуватися всіх положень законодавства про працю, а її оплата повинна бути однаково справедливою і для працівника, і для роботодавця. Якщо всі ці вимоги задовольняються, оплата праці, як правило, не є фактором впливу на відносини «власник—працівник». Оплата також не є значним фактором впливу для працівників у випробувальний термін. Дослідження факторів, які впливають на продуктивність праці, свідчить, що з-поміж десяти чинників оплата праці займає восьме місце.

Посадові інструкції

Така вже природа кожного, хто працює: знати і розуміти, яких результатів від нього чекають кожного дня. В одному з досліджень опитали більше 2 мільйонів працівників; з них менше 40% чітко розуміли, чого від них ждуть. Більше того, працівникам корисно знати, що їхні здібності і таланти застосовуються в роботі щодня.

Менеджери можуть позитивно вплинути на працівників, пояснюючи, чого саме від них сподіваються, і встановлюючи чіткі стандарти продуктивності. Посадові інструкції у письмовій формі — найкращий спосіб чітко визначити усі робочі моменти для обох сторін: і для менеджера, і для працівника.

Посадові інструкції для працівників молочних ферм складаються із трьох компонентів:

• опису групи тварин та зазначення кількості працівників (якщо вони є), за яких людина на даній посаді відповідає;
• переліку конкретних завдань, які має виконувати людина на певній посаді;
• опису виконуваних робіт, який повинен містити основні індикатори продуктивності та цілі, що їх має досягти людина на зазначеній посаді (див. «Зразок посадової інструкції»).

План і його виконання

Будь-яка команда працівників, яка досягає високих результатів, обов’язково має план. Молочна ферма не виняток. Чому б не скласти план на день або тиждень, а потім аналізувати результати? Коротка зустріч перед початком робочого дня нікому не зашкодить. Працівники почуваються впевненіше, коли рухаються у певному напрямку.

Визнання та заохочення

Визнання може бути впливовим методом; воно живить «внутрішній запал» працівника, якому притаманна сильна внутрішня мотивація. Заохочення — як пряник із відомого прислів’я: воно зазвичай набуває форми фінансової винагороди (премії) за визначні (або іноді просто прийнятні) досягнення. Деякі власники та менеджери молочних ферм помилково вважають, що фінансове заохочення (премії) — це і є мотивування працівників. Наступний список перераховує і позитивні, і негативні сторони застосування фінансового заохочення як методу мотивації працівників молочних ферм.

Позитивні аспекти програм фінансового заохочення:

— спонукають менеджерів встановлювати цілі;

— спонукають менеджерів оцінювати продуктивність;

— встановлюють чіткі стандарти продуктивності для працівників;

— винагороджують працівників за додаткову роботу та ентузіазм.

Негативні аспекти фінансового заохочення:

— можуть зруйнувати командний дух;

— можуть стимулювати працівників до пошуку можливостей порушення правил;

— працівники розчаровуються, якщо не можуть контролювати обставини, щоб отримати бонуси;

— можуть дати сигнал про те, що працівникам платять більше просто за виконання того, що вимагається;

— можуть негативно впливати на працівника, якщо він докладає надзвичайних зусиль, а бажаного результату не отримує і контролювати ситуацію не в змозі;

— працівники, які отримали бонус одного разу, можуть подумати, що отримуватимуть його завжди;

— для працівників молочних ферм важче застосовувати програми фінансового заохочення, ніж, скажімо, для працівників сфери торгівлі, де такі виплати є традиційними, оскільки існує прямий зв’язок між докладеними зусиллями та отриманими результатами;

— бонусні виплати спонукають працівників шукати шляхи розв’язання проблем, щоб заробити премію, але часто такі рішення не є прибутковими або адекватними для молочного бізнесу.

Визнання — потужне «пальне» для внутрішнього запалу, але застосування фінансових премій як форми визнання досягнень має свої підводні камені. Більшість працівників на фермах не є висококваліфікованими спеціалістами і не приймають рішення щодо того, як повинна виконуватися робота. Тому вони часто почуваються заручниками преміювання, якщо не розуміють системи нарахування премій та не можуть контролювати фактори, що впливають на такі виплати.

Зворотний зв’язок

Це одна зі складових успіху працівника. Людина завжди хоче знати про свої успіхи або їх відсутність. Саме тому менеджери повинні бути хорошими і небайдужими спостерігачами за своїми підлеглими кожного дня, щоб мати достатньо підстав для аналізу результатів. Працівники, які отримують позитивний відгук, як правило, краще працюють і більше вмотивовані.

Варто зазначити, що зворотний зв’язок відіграє дуже важливу роль для тих працівників, яким притаманна глибока внутрішня мотивація.

Він допомагає працівникові зосередитися на виконанні завдання, тому що:

• власник та менеджери визначають, яких результатів необхідно досягти;
• власник/менеджер і працівник збирають інформацію для оцінки результатів;
• робітники розуміють і визначають рівень своїх зусиль, потрібних для досягнення поставленої мети;
• спілкування між власником чи менеджером та працівниками може створити відчуття впевненості, дає змогу менеджерам та працівникам своєчасно виявляти проблеми; таким чином підтримується командна робота.

Зворотний зв’язок із роботодавцем відбувається на двох рівнях: під час спілкування роботодавця і працівника сам на сам та під час колективних зборів. Зустрічі з менеджерами середньої ланки дуже важливі на великих фермах із великою кількістю працівників. Після таких зустрічей варто організовувати збори бригад чи підрозділів, у яких бере участь кожен менеджер середньої ланки і підлеглі йому робітники бригади.

Тренінги/навчання

Кожного дня можна знайти підходящий момент для навчання працівників. Завжди існує можливість вчити новому і допомагати їм розвиватись. Повірте, працівники це оцінять.

Тренінги і навчання необхідні, коли організовується робота на фермі, однак вони марні, якщо в них не беруть участі всі працівники. Тренінги роз’яснюють, яким чином ми це робимо у нас. Плутанина та невизначеність щодо завдань, котрі повинен виконувати працівник, є поширеною управлінською помилкою, яка часто призводить до «заливання внутрішнього запалу працівників водою».

Тренування працівників ферми найефективніше, коли вони «чують, бачать і виконують» те, чому їх навчають. Більшість власників/менеджерів молочних ферм вчать шляхом демонстрування, і працівники навчаються на їхньому прикладі.

У зв’язку з тим, що ферми збільшуються в розмірах, власники та менеджери все далі відходять від безпосередньої роботи з коровами, а тому втрачають можливості навчати своїх працівників власним прикладом.

Власникам/менеджерам молочних ферм із великою кількістю працівників необхідно розробити навчальні програми з залученням консультантів зі сторони (наприклад, ветеринарів, спеціалістів із годівлі, постачальників продуктів та послуг) для допомоги у проведенні технічної підготовки.

Принципи підготовки працівників добре відомі:

— навчіть працівника;

— чітко повідомте йому, що від нього чекають і що він повинен робити;

— представте працівника колективу чи познайомте його з ним;

— призначте досвідченішу людину, під чиїм наглядом новий працівник виконуватиме роботу.

Робота в приміщенні та надворі — не одне й те саме

Мотивація робітників, які працюють у приміщенні, не така, як у тих, що працюють надворі: деякі люблять виконувати різну роботу впродовж дня, інші навпаки. Робота на молочній фермі поза приміщенням різноманітніша і менш обмежувальна. Принаймні не потребує перебування в чотирьох стінах. Дояр/доярка, наприклад, належать до того типу працівників, які шукають стабільність, одноманітність, однакову роботу з дня у день. Їх влаштовує монотонність — доти, доки вони не втрачають мотивації.

Висновки

Хоча не всім працівникам притаманний «внутрішній запал» до роботи, власники та менеджери мають знатися і розумітися на методах впливу на робітників, щоб допомогти їм сконцентруватися на досягненні визначених цілей. Роботу потрібно організувати таким чином, щоб її результати відповідали поставленій меті. Просте порівняння результатів роботи із метою, а також бесіди з працівниками щодо наближення результатів їхньої роботи до поставлених цілей уже є ефективним «пальним» для того, щоб підтримати «внутрішній запал» у більшості робітників.

Керівні кадри середньої ланки та вище керівництво зазвичай відрізняються більшим та інтенсивнішим «внутрішнім запалом». Таких працівників мотивують складні завдання, премії за досягнення та низка інших заохочувальних заходів, які можна застосовувати адекватним чином, тільки спілкуючись із працівником та пізнаючи його ближче.

Власники/менеджери молочних ферм повинні переглянути свої позиції і стати менеджерами персоналу, а не тільки менеджерами великої рогатої худоби.