Менеджмент персоналу – це єдина система, і важко визначити важливість тієї чи іншої його складової, проте з посиленням ринкової конкуренції дедалі більшого значення набуває функція мотивації персоналу. Мотивація персоналу – це процес використання внутрішніх та зовнішніх стимулів, за допомогою яких працівників спонукають до активної діяльності, щоб досягнути тих чи інших власних та організаційних цілей. Мотиви – це внутрішні рушійні сили людини, які впливають на спосіб та результати її діяльності. Вплив же на структуру і силу впливу мотивів відбувається через інструменти матеріального і нематеріального заохочення. Варто зауважити, що максимального мотивуючого ефекту можна досягти лише тоді, коли є оптимальна система мотивації, що поєднує як матеріальні, так і нематеріальні важелі. Основні інструменти матеріального і нематеріального стимулювання наведено в таблиці.

Вивчення базових мотиваційних теорій (змістових і процесуальних) допомагає зрозуміти співвідношення основних категорій мотивації – потреб і винагород. «Ієрархія потреб Маслоу» доводить послідовність задоволення потреб людиною від нижчого рівня (фізіологічного) до вищого (психологічного). При цьому підкреслюється, що тільки задоволення фізіологічних (первинних) потреб спонукає до подальшого задоволення потреб психологічних (вторинних).

Теорію А. Маслоу пізніше було значно доповнено. Зокрема К. Альдерфер розробив власну ієрархію потреб, основною відмінністю якої була можливість руху не лише від первинних до вторинних потреб, а й у зворотному напрямку. Таким чином, Альдерфер наголошував на необхідності комплексного задоволення потреб різних рівнів для досягнення позитивної мотивації. Варто зауважити, що основним недоліком теорій Маслоу та Альдерфера є те, що вони не враховують індивідуальних, особистих потреб конкретного працівника. З огляду на це, змістові теорії не можна використовувати як панацею для побудови системи мотивації на підприємстві. Проте не можна їх і недооцінювати з точки зору класифікації та виокремлення таких потреб, які у кожен конкретний період часу мають усі працівники.

Ще одна група теорій мотивації – це так звані процесуальні теорії. Основними із них є: теорія очікувань, теорія справедливості та модель Портера-Лоулера. На відміну від послідовників змістових теорій, автори процесуальних моделей досліджували сам процес мотивації. Всі процесуальні теорії ґрунтуються на тому, що мотивація людини – це співвідношення її зусиль, сподівань та отриманої винагороди. Таким чином, процесуальні теорії не заперечують, що мотивацію людини визначають її потреби, проте зосереджують свою увагу на тому, що впливає на структуру та пріоритетність цих потреб. Тому процесуальні теорії більш придатні для використання в практиці управління персоналом.

Докладніше розгляньмо особливості мотивації персоналу в агросекторі. Спілкуючись із власниками та керівниками сільськогосподарських підприємств різної величини і принципів управління, ми дедалі частіше отримуємо запити щодо розробки мотиваційних програм. Це дає змогу зробити висновок: нині для агросектору треба розробити таку систему мотивації, яка б, з одного боку, підвищила продуктивності праці, а з другого – стимулювала творчі ініціативи в колективі. Необхідність змінити існуючу систему мотивації зумовлюється ще й значними іноземними інвестиціями у сільське господарство. Іноземні власники звикли використовувати європейські моделі менеджменту організацій і, відповідно, вимагають створення нової системи мотивації, яка б відповідала сучасним загальносвітовим тенденціям, а головне – робила винагороду залежною від результатів праці.

Дослідження проблем формування і розвитку мотивації, як функції менеджменту в агропромисловому виробництві, дали змогу виявити її основні закономірності та довести їх взаємозв’язок. Незалежно від рівня менеджменту найбільш ефективні методи нематеріального стимулювання – це постійний зворотній зв’язок із працівникам, певні соціальні послуги, а також планування кар’єри та кар’єрне просування.

Певні позитивні зрушення в розвитку агропромислового сектора економіки останніх років підвищили роль мотивації в менеджменті підприємств. Більшість із них після реорганізації земельних і виробничих відносин адаптувалась до вимог ринку. Позитивом також є і демонополізація державної власності на землю, передача її в колективну власність аграрним підприємствам як суб’єктам господарювання. Створено правові й організаційні умови для функціонування усіх форм власності й господарювання. Аграрні товаровиробники тепер можуть вільно визначати структуру виробництва, реалізовувати продукцію, купувати техніку, обладнання і т.д. З’явилися можливості для конкуренції. Більшість підприємств переробки сільськогосподарської продукції, торгівлі та послуг приватизували.

За останні роки значно змінилось і ставлення до мотивації персоналу з боку власників та керівників сільськогосподарських підприємств. Якщо раніше, коли був надлишок робочої сили, сама можливість працевлаштуватися в стабільну компанію була потужним мотивуючим фактором, то нині ж на ринку праці сільськогосподарських працівників висококваліфікований персонал у дефіциті. Тож і постає необхідність розробляти мотиваційні програми, які б дали змогу залучити найбільш кваліфікованих, перспективних та ефективних працівників.

Більше інформації можна отримати в журналі «Молоко і ферма» №1 (04), березень 2011