Деякий час тому автор модерував дуже статусний захід. Вартість участі була настільки високою, що присутність випадкових людей у залі повністю виключалась — усі присутні представляли великі компанії, якими володіли або управляли.

Один із промовців заговорив про місію та цінності, причому не тільки для клієнтів, а й для співробітників. Йому не дали навіть толком почати. «Про які цінності для співробітників ви тут говорите? — обурювався директор мережі заводів. —  Усе, що їх цікавить, — відсидіти свої вісім годин й отримати зарплату. І це в кращому разі!» «Абсолютно вірно! — підтримала його добре одягнена жінка. — У мене працюють в основному жінки, яких не змусиш думати про свою роботу більше, ніж про чоловіка і дітей! Цінності — це все для нас, керівників, а не для співробітників!» Ще один чоловік із ноткою гіркоти в голосі розповідав, що часто їздив до США, де підгледів ідеї для свого бізнесу, про які він потім із запалом розповідав підлеглим, сподіваючись їх надихнути. Але підлеглі залишалися байдужими. «Їм нічого не треба!» — вигукував він.

У всіх обурених голосах чувся один і той же наскрізний мотив — образа. Нам так хочеться, щоб не ми самі рухали бізнес! Нам так хочеться, щоб наші підлеглі були нашими союзниками, соратниками, однодумцями! Ми вибиваємося з сил, розвиваючи свої компанії, а наші підлеглі, негідники, йдуть о 6-й годині, позіхаючи, зі свого робочого місця, щоб забути про нас до наступного ранку. І добре ще, коли вони до шостої як слід працювали, — так ні ж: сиділи, мабуть, у соціальних мережах або пліткували!

Ті, хто перебивав промовця, відчували себе капітанами. Вдивляючись у темряву в пошуках іскри можливостей, вони самотужки прагнуть привести свої кораблі в світле майбутнє, тоді як їхні ліниві матроси думають тільки про те, щоб ухилитись від роботи, поїсти і поспати.

Низи не хочуть

Частка істини в їхніх словах справді є. Те, що власники і наймані працівники дивляться на бізнес під різними кутами зору, відомо давно і характерно для багатьох країн. Головна мета власника — зростання вартості його бізнесу (а зовсім не прибуток, як думає дехто). Головна мета найманого працівника — стабільність. Навіть топ-менеджери, які претендують на вражаючий оклад, на питання «що для вас важливо при виборі роботодавця?» так чи інакше, в прямій або непрямій формі відповідають: «Стабільність».

І це абсолютно зрозуміло, принаймні тим, хто хоча б один день працював за наймом. Приходячи на роботу, ти ставиш свою зарплату (а значить, кредити, плани на життя, утримання родин, навчання дітей тощо) у залежність від дій, рішень і порядності, по суті, глибоко сторонніх тобі людей. Може, вони приймають безглузді рішення, які приведуть бізнес до банкрутства, а мене, відповідно, до пошуку нової роботи?

Інколи конфлікт цінностей та інтересів посилюється негативним ставленням до бізнесменів: мовляв, не працею збив капітал, а просто опинився в потрібний час у потрібному місці. Іншими словами, їх не люблять, їм не довіряють, навіть якщо на них працюють. Здавалося б, як на такому негативному тлі розбудовувати якісь системні цінності в компаніях?

Верхи теж не хочуть

Складність у тому, що «верхи», тобто власники, сприймають недбале ставлення найманих працівників до роботи і недовірливе ставлення до себе як біду, а не як завдання, яке можна і потрібно вирішувати в рамках окремо взятого бізнесу. Це таке ж обмеження зовнішнього середовища, як і, приміром, погані дороги чи негода. Який сенс переживати з цього приводу? Це всього лиш умова задачі, яка називається «побудуй успішний бізнес». Так, бувають снігопади і зливи, а коли тане сніг чи спадає вода, то разом з ним сходить і асфальт, але хіба це привід опустити руки? З цінностями співробітників, які не довіряють нам чи, може, навіть бачать у нас підступних шахраїв, теж можна і треба працювати.

Той чоловік, який привозив зі США ідеї, даремно дивується, що його не слухали: він говорив з підлеглими своєю мовою, а не їхньою. Що він їм сказав? Що підгледів у США класну ідею, яку можна застосувати тут і розвинути бізнес? А чого це раптом він вирішив, що комусь із них це може бути цікаво?

Він казав, що компанія заробить більше грошей. Вони почули: «Він купить собі новий «Мерседес»». Він казав, що вони можуть істотно розвинути бізнес. Вони почули: «Це загроза нашому стабільному існуванню. Це ризикована затія, яка ще невідомо куди заведе. Може статися, що ми втратимо роботу».

Що робити?

Погана новина: повністю зблизити цінності власників і найманих працівників можна, тільки взявши останніх «у долю». Подумайте, чи потрібні вам такі партнери. З іншого боку: доки вони будуть найманими працівниками, вони ніколи не дивитимуться на ваш бізнес так само, як і ви.

А гарна новина — у тому, що до деякої міри (достатньої для продуктивної роботи) зблизити ваші інтереси можна. Ось деякі думки з цього приводу.

1. Знайти тільки самонавідних працівників — утопія. Виходьте з того, що 70% команди завжди будуть «пасажирами». Це нормально, не будуйте ілюзій.

2. Не затримуйте зарплату. Якщо ви з якихось причин затримуєте зарплату хоча б на один день, частина ваших співробітників оновлює резюме на сайтах кадрових агенцій.

3. Сформулюйте місію компанії, але не як дурне гасло для переговорної типу «стати найбільшим і всіх перемогти». Напишіть його мовою, яка щось говорить співробітникам. Наприклад: «Ми робимо найкращі товари (надаємо послуги) для простих людей — таких, як ми». Так, люди працюють за зарплату. Але працювати за зарплату, заодно роблячи щось гарне, їм однозначно приємніше. Якщо ви зумієте переконати їх, що їхня праця приносить користь таким же людям, як вони самі, це трішки поліпшить їхнє ставлення до вашої компанії.

4. Формулюйте цілі й цінності мовою своїх співробітників. Ви хочете створити новий продукт, який виведе вас на новий рівень? У вас паморочиться голова від масштабності завдання? Можливо, але тільки у вас. Підлеглі, навпаки, з жахом слухають ваші ідеї, адже ті виводять їх із зони стабільності. Краще переконуйте: компанія стане міцнішою, зарплату буде гарантовано. Це трохи заспокоїть народ.

5. Стабільність — головна цінність для найманих працівників, але не єдина. Опитуйте їх, слухайте — і ви дізнаєтесь багато нового. Іноді дрібниці на зразок тенісного столу, турніка або гнучкого графіка для молодих мам обходяться компанії в сущі копійки, а творять чудеса в плані лояльності.

6. Згадайте (а якщо не пам'ятаєте, перечитайте книгу «Спочатку поруште всі правила» Маркуса Бакінгема і Курта Коффмана), що ясно поставлені завдання й чіткі критерії оцінки праці — це теж потужний фактор стабільності в очах співробітників на всіх рівнях. Вони дуже хочуть точно знати, чого ви від них хочете і як будете оцінювати результати їхньої праці. І тому:

• розробляйте стратегію розвитку вашого бізнесу і в рамках стратегії формулюйте чіткі цілі та плани робіт аж до рядових виконавців;
• простежте, щоб усі співробітники добре знали свої завдання;
• подбайте, щоб критерії оцінки роботи працівників були вимірні й зрозумілі не тільки вам, а й їм.

Все це, звісно, не створить райську безтурботну атмосферу у вашій компанії, але загальний психологічний клімат істотно поліпшить. Ваші співробітники не стануть вашими однодумцями, але говорити з ними вам стане однозначно легше.

Пам'ятайте, що лояльність, чесність, бажання працювати — це не внутрішня іманентна природа працівника, а ваше завдання. І якщо ваші підлеглі мляві, схильні ухилятися від завдань і перебільшувати зовнішні труднощі — це результат вашої неякісної роботи. Хіба вам не доводилося бачити, як співробітник, звільнений з однієї компанії за лінощі й повну відсутність мотивації, в іншій розквітав, ставав одним із найкращих фахівців. І, на жаль, навпаки: свіжий огірочок, потрапивши в банку з солоними огірками, неминуче ставав солоним. Який рівень «солоності» у вашому колективі?

Коли станемо успішними

Малкольм Гладуел у книзі «Переломний момент» переконливо показує, що поведінка більшості людей істотно залежить від оточення й ситуації. Тому, залежно від умов, люди можуть поводитись дуже по-різному. І, змінюючи атмосферу в колективі, ви неминуче змінюєте ставлення до компанії, до своєї праці й до себе самого навіть найзатятіших скептиків. Головне — пам'ятайте, що це ваше завдання.

Коли країна стає успішною в футболі? Чому в бідній Аргентині чи Бразилії грають у футбол не гірше, ніж у багатій Великобританії або Німеччині? Тому, що там обожнюють футбол, і мільйони хлопчаків гилять у дворах м'яч, мріючи вирости в Мессі або Роналду. Є місце для селекції: з мільйонів хлопців завжди можна набрати 22 зірки для національної суперзбірної.

Коли країна стає успішною в бізнесі? Коли знято всі законодавчі обмеження? Коли підприємців не садять? Коли у них не віджимають бізнес? Вірно, але недостатньо. Ще в країні повинна нарости критична маса тих, хто поважає бізнесменів і мріє стати одним з них.

Джерело: www.e-xecutive.ru