Виступ представника дорадчої служби Університету штату Мічиган (США) Філа Дарста змусив українських менеджерів ферм по-новому глянути на управління працівниками. Ми вирішили повернутися до результатів дослідження американських колег, щоб іще раз звернути увагу на проблеми, з якими ви можете зіткнутись або вже зіткнулись. Це надзвичайно важливо: вдосконалення управлінської стратегії підвищить продуктивність не тільки найманих працівників, а й господарства. В результаті ваша ферма стане бажаним місцем роботи для багатьох людей.

Плинність кадрів

Як часто вам доводиться наймати нових працівників? Якщо колектив на вашій фермі більш-менш стабільний, то значить, менеджер добре виконує соціальну складову роботи. Якщо ж люди надовго не затримуються, слід негайно шукати причини.

До соціального проекту науковців Університету штату Мічиган залучили 10 ферм із чотирьох штатів. Головним чином дослідники спілкувалися з найманими працівниками, щоб зрозуміти процес співпраці з менеджерами. Загальна кількість працівників на фермах становила 187 чоловік. Інтерв’ю взяли у 145, з них на запитання відповіли 78%. Результати були несподіваними: майже 50% опитуваних працювали на фермі менше трьох років (більше року — 18%, 1-3 роки — 31%, менше трьох років — 51%). Серед них у середньому 33% працівників шукали причини покинути роботу. Що ж спонукає людей подаватись на пошуки вакансій?

Бажання вчитись і розвиватись

Однією з основних проблем є недооцінка бажання і прагнення найманих працівників учитися. Коли у працівників ферм запитали, як вони оцінюють свій інтерес до навчання, то 145 поставили собі 4,73 бала (за 5-бальною шкалою: 1 = Я знаю достатньо, щоб виконувати свою роботу; 5 = Я цікавлюсь виробництвом молока і продовжую навчатись). А от власники/менеджери, усього 18 осіб, оцінили інтерес працівників до навчання у 3,27 бала.

Недооцінюючи інтерес найманих працівників до навчання, ми не лише не забезпечуємо їм належної профпідготовки, але навіть схильні вважати їх недосить здібними до навчання. Якщо менеджер знає, чого хочуть його підлеглі, він краще ними управляє. В його інтересах зробити так, щоб здібні працівники залишалися працювати на довготривалий період і робили кар’єру. Для цього їм потрібно дати можливість використовувати свій розум і навчатися.

Інвестиції у працівників

Так, підвищення зарплатні, доплати, премії стимулюватимуть ваших працівників працювати краще. Але йдеться не про гроші. Навіть працівники з прекрасними здібностями і досвідом за плечима час від часу потребують додаткового навчання, ознайомлення з новими завданнями, технологіями або елементарного нагадування. Ідеальної людини, яка запам’ятовує все з першого разу і назавжди, не існує.

Часто, через об’єктивні й суб’єктивні причини, менеджери не забезпечують належної профпідготовки на фермі. Американські працівники на запитання про те, як часто їм організовують навчання для вдосконалення навичок, відповіли так:

• 12% — ніколи;
• 37% — лише тоді, коли приступав до роботи;
• 21% — раз на рік;
• 18% — кожні три місяці;
• 12% — щомісяця.

Щоб щось змінити на наших фермах, не треба чекати поганих результатів аналогічного опитування. Навчання не повинно обмежуватись одноразовою демонстрацією виконання алгоритму несвідомих дій. Слід учити не лише, що робити, а й пояснювати, чому це важливо. Працівники повинні розуміти значення всього процесу для успішного функціонування ферми. Якого б рівня не були ваші працівники, їм необхідно забезпечити глибше навчання. Це також можливість додаткового спілкування з робітниками, яке показує, що вам не байдужий їх ріст. Крім того, вони почуватимуть себе набагато впевненіше, коли наступного разу доведеться звертатися з іншими робочими питаннями.

Одним із важливих елементів навчання є ваш власний приклад. Коли працівники побачать, як старанно ви виконуєте ту чи іншу операцію, вони обов’язково рівнятимуться на вас.

Цілі вашого господарства

Іншою проблемою, яку ідентифікували в результаті опитування, виявилась неспроможність визначити цілі підприємства, а також ключові показники ефективності. Працівникам дали можливість оцінити за п’ятибальною шкалою, наскільки добре вони поінформовані про цілі господарства. Результати однієї ферми були такими:

• троє працівників відповіли «1»: «Я нічого не чув про цілі компанії»;
• п’ятеро — «5»: «Я добре знаю цілі компанії»;
• один відповів «4».

Середній показник по фермі був 3,55 бала. На перший погляд, результати непогані. Проте коли працівників попросили перерахувати цілі, які вони добре знають, відкрилася зовсім інша картина.

Запитання для тих, хто відповів «4» або «5», звучало так: «Які цілі компанії ви пам’ятаєте?» У відповідь отримали:

• Ніколи не чув про це.
• Тримати чистим обладнання і доїльну залу.
• Робити так, як навчив власник, і нічого не міняти.
• Дотримуватись правил власника.
• Краще виробництво молока. Чистота.
• Доїти корів і тримати все в чистоті. Мені розповіли, що маю робити і чого не повинен.

Відповіді свідчать, що працівники насправді не знають, куди рухається бізнес і що конкретно необхідно робити, щоб він був успішним. Завдання менеджера — зробити так, щоб люди, які працюють під його керівництвом, стали частиною команди в досягненні цілей компанії. На думку експертів, власники молочних ферм не визначають ключові показники ефективності (КПЕ), тому що не визначають довготермінової перспективи, до якої треба рухатись. Працівники стануть повноцінними членами команди, якщо володітимуть інформацією і про КПЕ, і про продуктивність.

Оцінка виконаної роботи

Власники/менеджери не завжди надають цьому значення. У цьому переконалися і в ході дослідження. Працівникам ставили такі запитання:

1. Як часто ви отримуєте оцінку своєї роботи (позитивну чи негативну) від керівника?

9% — ніколи;

31% — кілька разів на рік;

12% — кожні три місяці;

24% — щомісяця;

23% — щотижня.

2. Як часто вас хвалили за хорошу роботу за останні 15 днів? (за 5-бальною шкалою: 1 = Жодного разу він/вона не сказали, що я працюю добре за останні 15 днів; 5 = Він/вона похвалили мене і подякували принаймні кілька разів за останні 15 днів).

37% —1 бал

5% — 2 бали

13% — 3 бали

19% — 4 бали

26% — 5 балів

Незважаючи на ігнорування оцінки роботи працівників, її вважають найкориснішою практикою у підвищенні мотивації й налагодженні стосунків із підлеглими. Зверніть увагу на те, як часто ви це робите. Щоб працівника об’єктивно оцінити, він принаймні має розуміти конкретні цілі й завдання, поставлені перед ним. У природі людини, яка працює, закладено бажання знати, що від неї очікують кожного дня. Під час одного глобального опитування більше двох мільйонів чоловік із різних сфер виробництва з’ясувалося, що менше 40% працівників справді чітко розуміли, чого від них чекали кожного дня. Тому менеджерам, перед тим як оцінювати підлеглих, слід детально розповісти їм, яких результатів від них ждуть. Більше того, підлеглі ефективніше працюватимуть, коли знатимуть, що їхні здібності й таланти використовуються кожного дня. Спостерігайте за ними: якщо працівник робить усе правильно — похваліть його, якщо ні — виправте і навчіть. Відомо, що люди, які відчувають зворотний зв’язок, схильні краще працювати й зацікавлені в цьому.

«Так!» креативності

Ще одна проблема, яку виявили під час опитування, — неспроможність створити сприятливий мікроклімат для заохочення працівників за креативний внесок. Запитання було таким:

Як часто у вас виникають ідеї щодо вдосконалення роботи?

50% відповіли, що ідеї виникають часто:

• «У мене є ідеї, нас просять ділитися ідеями також»;
• «Завжди про щось думаю»;
• «Дуже часто, якщо бачу, що можу це зробити краще».

25% — що ідеї інколи виникають:

• «Час від часу. Наступного дня йду до боса, щоб розповісти і йому».

25% — жодних ідей або «ідеї є, але не ділюся ними»:

• «Ідеї виникають, але я про них не розповідаю, бо це не моя справа»;
• «Я лише роблю те, що мені кажуть»;
• «У мене багато хороших ідей. Я не розповідаю про них, бо нас вважають недолугими. Він не готовий вислухати нові ідеї»;
• «Інколи у мене виникають ідеї, але мене про це ніхто не питає. Їм байдуже, про що ми думаємо, і вони не погодяться».

Отже, 50% опитуваних думали над тим, як покращити бізнес. Якщо працівник прийшов до вас із пропозицією, а ви її проігнорували, то не сподівайтеся, що він прийде ще раз. Цінуйте думку такого працівника, навіть якщо ідею реалізувати не можна. Так ви заохочуватимете підлеглих до роздумів і використання своїх розумових здібностей. Вони безпосередньо виконують роботу і, певно, мають власну думку, як її вдосконалити. Намагайтеся створити сприятливий для заохочення мікроклімат, щоб працівники виявляли бажання поділитись ідеями та баченнями.

Стосунки між працівниками

Остання проблема, з якою зіткнулися дослідники, стосувалася взаємин між працівниками:

• проблеми з комунікацією між змінами;
• хороші працівники хочуть, щоб інші також працювали наполегливо;
• працівники вбачають роль менеджера в тому, щоб він контролював підлеглих.

Звісно, роботодавець чи менеджер не можуть змусити людей полюбити одне одного, але вони мусять виконувати певну роль. Вони мають заохочувати найманих працівників до розмови, сприяти комунікації між змінами. Постійно треба наголошувати на командній роботі і взаємодопомозі, навіть якщо зміна добігає кінця. Також працівники мають звітувати про результати й методи роботи.

Рейтинг командної роботи на фермах становив 3,78 бала і варіювався від 2,71 до 4,83 бала. Пам’ятайте: виробництво молока можна назвати командним спортом. Від того, як «гратиме» ваша команда, виграє або програє бізнес. Серйозно поставтесь до найму працівників. Під час першої співбесіди переконайтеся, що нова людина готова працювати командно, наголосіть на цьому.

Що робити?

На молочній фермі завжди є ділянки, де можна вдосконалити менеджмент. Але для цього потрібно:

1 — розробити ключові показники ефективності для кожного блоку виробництва;

2 — розповідати про КПЕ;

3 — прив’язати навчання до КПЕ (навчання має бути частим і поступальним);

4 — оцінка роботи працівників має базуватись на КПЕ;

5 — заохочувати ідеї працівників;

6 — заохочувати комунікацію між та з працівниками.

Дуже важливо, щоб власники/менеджери сприймали своїх працівників як партнерів, а не опонентів; як людей, котрі думають, а не «віслюків»; як конкретних людей зі своїми сильними й слабкими сторонами, а не безликих і безіменних.